talentpower【中小IT民企的招聘渠道选择】
对于不少创业阶段民营小企业来说，生存是靠前位的，相比较销售部或者研发部，人事部门往往还是被看成是纯消耗性部门，谁有空谁顺带做做，也就交个社保公积金而已。即便发展成了中小型企业，人事部的功能也还是定位在事务性处理，出现问题善后应付上。作为努力追求职业尊严及个人价值的HR来说，如何把工作做的更主动，更防患于未然，会在未来决定个人在公司的影响力或者是职场的含金量。
人力资源六大模块，规划，招聘，培训，薪酬，绩效，员工关系，每一块都值得深挖，其中招聘，培训，绩效更有技术含量。
近年来，人才供给更少的90后逐渐步入职场，互联网行业持续高温不减，IT市场人才供求状况表现出明显供不应求，以移动互联网开发岗位为甚。现实状况对非知名中小民营企业的招聘提出了很多挑战，如何快速有效的吸引到目标人群，是HR招聘的靠前步，也是最重要的一步。
抛砖引玉，探讨招聘渠道选择的多种可能性。
传统招聘网络平台渠道全国性的主要指：智联招聘，前程无忧。（不要问为什么漏掉了中华英才。）
地方性的招聘网络平台：比如新安人才网，广东卓博等。
这类渠道的招聘应用：首先要选择一个合适的年度套餐，根据需要决定选择全国的，还是区域的；发布职位数多的，还是下载简历数多的。个人认为，越是知名度低的公司，越是应该配置多简历下载，少职位发布套餐，性价比才更高。支持类通用型岗位发布效果一般还好，专业性强的岗位则需要多下载主动联系才能提高可面试人员数字。如果没有异地分支机构，选择一个区域的套餐费用肯定比全国的低，也不影响招聘效果。
其次是简历下载时的关键词检索，主动性的HR有这样几种选择，按公司搜索，按技术专有名词搜索，按职位名称搜索。关键词可以跟公司现有同事询问，也可以在跟候选人沟通的过程中请教。
最后是尽快联系，更新快的求职意向性大，邀约面试成功率更高。
新兴的细分网络招聘渠道针对蓝领职位的：58，赶集，百姓网等。
针对互联网公司的：拉钩网，内推网，脉脉（APP），哪上班，周伯通招聘等。
针对细分行业职位的：美容人才网，建筑人才网，农业人才网等。
针对大学生的：大街网，应届生，招才猫，一米***等。
引入猎头针对高端的：猎聘，猎上等。
SNS社交网络类招聘渠道领英，若邻，QQ，微博，博客，开心，人人，豆瓣，知乎等。
论坛类招聘渠道各高校BBS求职或就业板块，针对程序员的CSDN论坛，IT pub 论坛，地方性门户网站的求职或招聘板块等。
猎头公司渠道好的猎头公司是保证，好的执行顾问才是关键。用了才知道。。。
市场上较有知名度且还用的起的常见可执行IT类职位猎头公司包括：Manpower，Talent Power，智联招聘猎头部，Fesco Adecco，大翰等。
自媒体包括HR或公司高层自行开设的博客、微博、微信、百度官方贴吧、论坛/BBS等网络社区，尤以个人微信公众号为新潮。此处和SNS网络有重叠，但侧重内容运营以更好吸引目标人群，方便职位发布和人才获取。
活动论坛培训渠道既包括HR方面的，也包括技术方面的。技术方面的论坛如何混入，需要想办法。
内部推荐威逼利诱只是手段，目的是要推荐合适的人群以便HR联系确认意愿度和可行度。
推荐奖励是需要的，员工内心认同才是基础。
其他去张江男聚集地某栋楼微信摇一摇可以试一试么，记得换上好看妹子的头像；
下班后专车守着晚上加班打不到车的徐家汇，人民广场等区域小白领，聊聊公司不可以么；
一栋楼内的公共食堂吃饭的一般都是楼内的邻居吧，能坐对面吗；
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写了这么多，请你也来跟贴补充好吗？
